„Wir müssen das nochmal aufarbeiten.“
Diesen Satz höre ich oft, wenn Teams tief im Konflikt stecken. Es klingt vernünftig, fast erwachsen – wie eine Reifeprüfung im Miteinander.
Doch ganz ehrlich?
In der Praxis bringt genau das die wenigsten Teams wieder in die Arbeitsfähigkeit.
Warum? Weil es nicht wirklich ums Streit Aufarbeiten geht. Sondern darum, am Ende Recht zu behalten.
Die große Hoffnung: „Wenn wir nur den Anfang finden …“
Viele glauben, es reiche, den einen Moment zu finden. Den einen Satz, die eine Aktion, in der alles begann. Sozusagen die „Situation 0“ – so wie bei einem Infektionsgeschehen der „Patient 0“.
Aber diese Hoffnung ist trügerisch.
Warum die Suche nach „Situation 0“ nicht funktioniert
Konflikte bestehen nie aus einem Anfang, dann einer Eskalation – und dann einem Ende.
Sie bestehen aus einer Kette von Aktionen und Reaktionen. Und die beginnt – je nach Perspektive – immer beim anderen.
- „Ich bin nur so schnippisch, weil du mich schon wieder ignoriert hast.“
- „Ich habe dich ignoriert, weil du mich immer so anfährst.“
Das ist das Prinzip der Konfliktsymbiose: Jeder fühlt sich als Reagierender. Keiner als Auslöser. Und jeder wartet auf die Einsicht des anderen.
Aufarbeitung führt zu neuen Verletzungen
Was passiert, wenn man versucht, diesen Rückwärtsfilm nochmal gemeinsam abzuspielen?
- Jemand wird verletzt.
- Jemand fühlt sich angeklagt.
- Alte Kränkungen brechen wieder auf.
Und das Team? Wird nicht arbeitsfähiger, sondern eher noch gespaltener. Denn: Die Vergangenheit lässt sich nicht neutral rekonstruieren.
Warum Konflikte für Beteiligte oft gemütlich sind
Das mag hart klingen. Aber Konflikte haben auch etwas Bequemes.
Aktion – Reaktion – Gegenreaktion
In einem festgefahrenen Streit müssen die Beteiligten nichts mehr aktiv gestalten. Sie reagieren nur noch – auf das Verhalten der anderen.
Der eine schweigt – weil die andere ihn angeblich immer unterbricht.
Die andere unterbricht – weil sie meint, sonst gar nicht gehört zu werden.
Jede Reaktion wird zur neuen Aktion.
Und so dreht sich das Karussell weiter. Ohne dass sich jemand dafür verantwortlich fühlt, auszusteigen.
Die Opferrolle als bequemer Rückzugsort
Solange ich „nur reagiere“, kann ich mich innerlich zurücklehnen. Ich bin nicht verantwortlich, sondern das Opfer. Und solange das so bleibt, muss ich auch nichts ändern.
Doch genau hier liegt die große Bremse für Veränderung.
Was stattdessen hilft: Klären statt Streit aufarbeiten
Die Frage, die wirklich weiterführt, lautet nicht:
„Was war damals?“
Sondern:
„Was braucht es, damit wir wieder gut zusammenarbeiten?“
Den Blick nach vorn richten
Statt Recht zu haben, geht es darum, wieder arbeitsfähig zu werden.
Beispiel aus der Praxis:
Ein Kollege fühlte sich monatelang ausgegrenzt, weil niemand seine Vorschläge aufgriff.
Er wollte, dass „endlich mal jemand sagt, dass das nicht in Ordnung war.“
Viel zu spät wurde deutlich:
Er brauchte gar kein Schuldeingeständnis – sondern nur die verbindliche Zusage, dass sein Vorschlag beim nächsten Mal im Team gehört wird.
Und siehe da: Das reichte.
Verantwortung statt Verständnis einfordern
Natürlich wäre es schön, wenn sich alle besser verstehen.
Aber Verständnis ist kein Ziel, sondern ein Bonus.
Wirklich entscheidend ist:
- Was bin ich bereit zu tun, damit es läuft?
- Was kann jeder einzelne beitragen*, damit wir wieder funktionieren?
Nicht: Was muss der andere ändern?
4 sofort umsetzbare Tipps für Führungskräfte
1. Stoppe die Schuldfrage
Sage direkt zu Beginn:
„Wir klären hier nicht, wer angefangen hat. Wir klären, wie es weitergeht.“
Das nimmt Druck und reduziert Eskalation.
2. Fokussiere auf Teamziele
Stelle die Frage:
„Was brauchen wir, damit wir als Team unsere Aufgaben gut erledigen?“
Nicht: „Wie geht es dir damit?“
3. Verhindere Rechtfertigungsschleifen
Wenn jemand etwas Unangenehmes sagt – nicht diskutieren lassen.
Es reicht, dass es gesagt wurde. Nicht, dass es geklärt wird.
4. Fordere Beiträge, keine Meinungen
Statt „Was hältst du davon?“ → lieber:
„Was bist du bereit konkret zu tun, damit es besser wird?“
Fazit: Nicht zurückschauen, sondern nach vorn handeln
Streit aufzuarbeiten klingt reif. Ist aber oft rückwärtsgewandt.
Teams, die wieder in die Arbeitsfähigkeit kommen wollen, brauchen keine Vergangenheitsbewältigung, sondern Verantwortungsübernahme.
Führung heißt nicht, alles zu verstehen.
Sondern den Rahmen zu setzen, damit das Team nach vorn schauen kann.
Und dabei Klartext zu reden – auch wenn’s mal weh tut.
Denn:
Ein Team muss nicht einig sein. Es muss arbeitsfähig sein.
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Autor: Matthias Wilhelm
Matthias Wilhelm ist Mediator und Rechtsanwalt
Spezialisiert auf Teamkonflikte:
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Kollaborative Lösungsansätze:
Matthias Wilhelm fördert kollaborative Lösungsansätze. Dazu fordert er von den Mitarbeitenden die Übernahme der Verantwortung für die Klärung ihres Konflikts und beantwortet die Frage, was jedes einzelne Teammitglied konkret bereit ist beizutragen, um wieder ordentlich miteinander zu arbeiten.
Ach ja:
Matthias Wilhelm ist 1974 in Hannover geboren worden, verheiratet und hat ein Kind. Bekannt ist er u.a. aus: Handelsblatt, Süddeutsche Zeitung, ZEIT ONLINE, NDR Kultur, ntv.
FAQ: Streit aufarbeiten oder Konflikte im Team wirklich klären – was Führungskräfte wissen sollten
Wie kann man Streit aufarbeiten?
Streit lässt sich nur begrenzt aufarbeiten. Viel wichtiger ist es, die aktuelle Situation zu klären und die Zusammenarbeit neu zu gestalten – ohne Schuldzuweisungen.
Sollte man Konflikte immer aufarbeiten?
Nein. Gerade in Teams bringt eine Aufarbeitung oft wenig. Besser ist es, den Fokus auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu legen und klare Vereinbarungen für die Zukunft zu treffen.
Wie kommt man aus einem Streit wieder raus?
Indem man aufhört, auf die Einsicht des anderen zu warten – und stattdessen Verantwortung für das eigene Verhalten übernimmt. Wer handelt statt analysiert, ermöglicht Bewegung.
Wie kann man Streit auf der Arbeit wieder gut machen?
Nicht durch Entschuldigungen allein, sondern durch konkrete, verbindliche Verhaltensänderungen im Alltag. Kleine, sichtbare Schritte zählen mehr als große Worte.
Wie gewinne ich jeden Streit?
Indem du aufhörst, gewinnen zu wollen. Wer bereit ist, die Perspektive zu wechseln und lösungsorientiert denkt, gewinnt langfristig – nicht den Streit, sondern die Zusammenarbeit.
Konflikte im Team lösen als Führungskraft – wie geht das?
Indem du nicht zwischen den Fronten vermittelst, sondern einen Rahmen setzt: Klare Zielorientierung, hohe Verbindlichkeit und der Fokus auf Beiträge statt Meinungen.
Welche Methoden gibt es, um Konflikte zu lösen?
Effektive Methoden sind z. B. lösungsorientierte Kurzinterventionen, moderierte Teamgespräche und Klärungshilfe. Wichtig ist: Nicht die Methode löst den Konflikt – sondern der Wille, Verantwortung zu übernehmen.
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