In vielen Krankenhäusern ist die Arbeitsbelastung hoch. Doch oft ist nicht der Personalmangel das Hauptproblem, sondern ein Team, das nicht mehr miteinander funktioniert. Fachkräfte ziehen sich zurück, Übergaben sind unvollständig, Verantwortung wird weitergeschoben. Die Folge: Pflegequalität leidet, Frust steigt – und engagierte Mitarbeitende werden zu Low Performern.
Was, wenn das Problem nicht der Fachkräftemangel ist?
Natürlich: Der Fachkräftemangel in der Pflege ist real. Er belastet die Teams, erhöht den Druck, erschwert verlässliche Dienstpläne. Aber er erklärt nicht alles. Denn in vielen Fällen zeigt sich: Selbst dort, wo ausreichend Personal vorhanden ist, stimmen die Abläufe nicht. Konflikte schwelen, Verantwortung wird nicht übernommen, Mitarbeitende ziehen sich zurück. Das eigentliche Problem ist oft kein Mangel an Menschen – sondern ein Mangel an Zusammenarbeit.
Wenn ein Team nicht mehr funktioniert, nutzt auch die beste Personaldecke nichts. Dann geht es nicht darum, mehr Hände zu haben – sondern darum, dass alle Hände in die gleiche Richtung arbeiten.
Die entscheidende Führungsfrage lautet also nicht: „Wie finde ich mehr Leute?“, sondern: „Wie bringe ich die vorhandenen wieder in die Verantwortung?“
Warum die Zusammenarbeit im Pflegeteam scheitert
Fehlende Klarheit und Verantwortungsdiffusion
Unklare Rollen, widersprüchliche Erwartungen und schwelende Konflikte führen dazu, dass jede*r nur noch „seinen Bereich“ macht. Die Folge: Es wird reagiert statt koordiniert.
Wenn gute Leute innerlich kündigen
Viele erfahrene Pflegekräfte resignieren still. Sie sehen, dass Engagement nicht wertgeschätzt oder gehört wird – und ziehen sich zurück. Was bleibt, ist Dienst nach Vorschrift.
Was bedeutet Low Performance wirklich?
Minderleistung oder Systemfolge?
Low Performer sind oft nicht inkompetent, sondern enttäuscht, überfordert oder verunsichert. Minderleistung entsteht selten aus Absicht – sondern aus einem System, das keine echte Verantwortung mehr ermöglicht.
Führung statt Fehlersuche
Die zentrale Frage lautet deshalb nicht: „Wer ist schuld?“, sondern: „Wie kann jede*r wieder beitragen, damit die Zusammenarbeit gelingt?“
Wie kann man Teamarbeit in der Pflege fördern?
4 Fragen, die jede Stationsleitung stellen sollte
Was ist unser gemeinsames Ziel?
Wer trägt wofür Verantwortung?
Wie reden wir über Fehler und Belastung?
Was braucht jede*r, um gut arbeiten zu können?
Verantwortung aktivieren statt Kontrolle erhöhen
Statt auf Kontrolle zu setzen, braucht es einen Rahmen, in dem Beiträge möglich – und eingefordert – werden. Der Schlüssel: Verbindliche Absprachen und individuelle Beiträge.
Fallbeispiel: Konflikte auf der Station – wenn Rückzug zur Normalität wird
In einer internistischen Station eines Krankenhauses häuften sich die Beschwerden: Vitalzeichen wurden nicht weitergegeben, Medikamente zu spät verabreicht, Übergaben waren lückenhaft. Die Stationsleitung wurde immer häufiger von Ärzten und Angehörigen angesprochen – mit der Frage: „Was ist bei Ihnen eigentlich los?“
Das Team war überlastet. Aber vor allem: es war zersplittert. Zwei erfahrene Pflegekräfte hatten sich innerlich zurückgezogen. Eine von ihnen war früher die kommunikative Knotenpunkt-Person – heute war sie nur noch genervt. Auf Nachfrage sagte sie schließlich:
„Ich mache meinen Job. Aber alles, was ich anspreche, wird ignoriert oder abgetan. Ich will nicht mehr die sein, die Ärger bekommt, weil sie Probleme benennt.“
In der anschließenden Teamklärung wurde deutlich: Viele spürten die Probleme – aber niemand sprach sie offen aus. Einige hatten sich still arrangiert. Andere versuchten, Defizite mit Aktionismus zu kompensieren – was nur noch mehr Chaos verursachte.
Die Lösung war kein großer emotionaler Befreiungsschlag, sondern ein klarer Neuanfang:
Die Pflegekraft erklärte sich bereit, wieder die Verantwortung für die Medikamentendokumentation und die zentrale Übergabeinformation zu übernehmen.
Die Stationsleitung verpflichtete sich, Rückmeldungen konsequent aufzunehmen und nicht abzuwiegeln.
Das Team einigte sich auf einen klaren Ablaufplan für die Frühübergabe – und legte schriftlich fest, was jeder beizutragen hat.
Zwei Wochen später war die Situation noch nicht perfekt – aber spürbar besser. Die Übergaben liefen strukturierter, der Ton war wertschätzender, und vor allem: Die Unsichtbaren im Team wurden wieder sichtbar.
Fazit: Keine Ursachenanalyse. Keine Schuldfrage. Sondern konkrete Beiträge für bessere Zusammenarbeit.
Wie kann man Low Performance verhindern?
Klarheit vor Konsens
Führungskräfte müssen Entscheidungen treffen – nicht alles moderieren. Klare Ansagen geben Orientierung und verhindern Dauerfrust.
Frust ist erlaubt – Schlechtleistung nicht
Pflege ist herausfordernd. Frust gehört dazu. Aber Frust ist kein Grund, Verantwortung abzugeben. Hier braucht es Klartext – und Haltung.
Wie führt man ein Team mit Leistungseinbruch?
Führungsfragen statt Krisenmodus
Was heißt „gute Pflege“ bei uns – konkret?
Was hindert uns aktuell daran?
Was kann jede*r beitragen, damit es besser läuft?
Diese Fragen ersetzen Schuldzuweisungen – und bringen das Team zurück in die Verantwortung.
Wie baut man ein leistungsfähiges Pflegeteam auf?
4 Schritte zur neuen Teamstruktur
Teamziele klären
Rollen & Zuständigkeiten definieren
Beiträge sichern
Verbindlichkeit schaffen
Keine Helden, sondern Teamplayer
Pflege gelingt nicht durch Einzelkämpfer. Sondern durch Teams, die funktionieren – auch unter Druck.
Fazit: Pflege braucht Klarheit, nicht Konsens
Low Performance ist kein Charakterproblem – sondern ein Führungsthema. Wer gute Pflege will, braucht Teams, die wissen, worauf es ankommt. Und Führungskräfte, die bereit sind, unbequeme Fragen zu stellen – und konkrete Beiträge einzufordern.
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Autor: Matthias Wilhelm
Matthias Wilhelm ist Mediator und Rechtsanwalt
Spezialisiert auf Teamkonflikte:
Matthias Wilhelm ist ausschließlich auf die Klärung von Konflikten in Teams, Gruppen, Abteilungen, Gremien etc. spezialisiert. Durch diese Spezialisierung kann er maßgeschneiderte Lösungen anbieten, die genau auf Ihre Situation zugeschnitten sind.
Branchenübergreifend:
Seine Spezialisierung sind Teamkonflikte, egal in welcher Branche. Matthias Wilhelm ist im öffentlichen Dienst genauso zu Hause wie in der Gesundheitsbranche und sozialen Berufen, im Handwerk und produzierenden Gewerbe, im Einzelhandel, in Versicherungen, Hochschulen, Kindergärten, Vereinen und, und, und. Schauen Sie sich seine Referenzen an und sprechen ihn an!
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Aufgrund der zentralen Lage Göttingens im Herzen Deutschlands nimmt Matthias Wilhelm bundesweit Aufträge an. Er ist regelmäßig in ganz Deutschland unterwegs.
Kollaborative Lösungsansätze:
Matthias Wilhelm fördert kollaborative Lösungsansätze. Dazu fordert er von den Mitarbeitenden die Übernahme der Verantwortung für die Klärung ihres Konflikts und beantwortet die Frage, was jedes einzelne Teammitglied konkret bereit ist beizutragen, um wieder ordentlich miteinander zu arbeiten.
Ach ja:
Matthias Wilhelm ist 1974 in Hannover geboren worden, verheiratet und hat ein Kind. Bekannt ist er u.a. aus: Handelsblatt, Süddeutsche Zeitung, ZEIT ONLINE, NDR Kultur, ntv.
Wie kann man die Zusammenarbeit im Team in der Pflege fördern?
Indem die Leitung klare Ziele setzt, Aufgaben verteilt und Verbindlichkeit schafft. Entscheidend ist, dass jedes Teammitglied weiß, was es beitragen kann – und soll. Gute Zusammenarbeit entsteht nicht durch Harmonie, sondern durch Klarheit.
Wie kann man Teamarbeit in der Pflege fördern?
Durch regelmäßige Teamreflexionen, verbindliche Absprachen und eine Führung, die Verantwortung einfordert. Wenn Beiträge eingefordert – und nicht nur erhofft – werden, entsteht echte Teamarbeit.
Was tun bei schlechter Stimmung im Pflegeteam?
Statt Ursachenforschung zu betreiben, sollte die Führungskraft eine neue gemeinsame Arbeitsbasis schaffen: Was wollen wir erreichen – und was kann jede*r beitragen, damit das gelingt? Klare Beiträge wirken besser als klärende Gespräche über alte Verletzungen.
Wie gehe ich mit Low Performern im Pflegeteam um?
Zuerst: Hinschauen statt ignorieren. Dann konkret ansprechen, was fehlt – und was gebraucht wird. Low Performer sind oft enttäuschte Mitgestalter. Gib ihnen die Chance, Verantwortung zurückzunehmen – aber mach auch klar, was nicht mehr geht.
Wie geht man mit Minderleistern in der Pflege um?
Unterscheide zwischen Überforderung und Unwillen. Biete Unterstützung an, aber formuliere auch klare Erwartungen. Frust ist erlaubt – Schlechtleistung nicht. Pflege braucht Menschen, die Verantwortung übernehmen wollen.
Wie kann man Low Performance im Team verhindern?
Indem Führungskräfte frühzeitig Signale erkennen, Klartext reden und Beiträge einfordern. Wenn Verantwortung nicht eingefordert wird, entsteht Rückzug. Wer Verantwortung fördert, verhindert Low Performance.
Wie führt man ein Team, das unterdurchschnittliche Leistungen erbringt?
Nicht durch Motivation, sondern durch Führung: mit klaren Zielen, transparenter Kommunikation und Verbindlichkeit. Wer Leistung will, muss Erwartungen formulieren – und deren Erfüllung einfordern.
Wie kann man ein leistungsfähiges Pflegeteam aufbauen?
Indem man die Zusammenarbeit strukturiert: mit definierten Rollen, klaren Absprachen und einer Kultur der Verantwortung. Leistungsfähigkeit entsteht, wenn alle wissen, wofür sie stehen – und was sie beitragen.
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