Mediation in Wissenschaft, Forschung und Lehre

Hochschulen vereinen mehrere Faktoren, die Konflikte besonders zäh machen: Professorinnen und Professoren sind auf Lebenszeit berufen und können weder versetzt noch gekündigt werden. Die Freiheit von Forschung und Lehre schränkt den Handlungsspielraum von Dekanen und Präsidien ein. Informelle Machtstrukturen – Drittmittelstärke, Netzwerke, Seniorität – überlagern die formale Hierarchie. Und die Beteiligten sind es gewohnt, ihre Position argumentativ zu verteidigen, was in Konflikten zu verhärteten Fronten statt zu Lösungen führt. Was in einem Unternehmen durch eine Versetzung gelöst würde, schwelt an einer Hochschule oft über Jahre.

Ungelöste Konflikte an Hochschulen verursachen Kosten, die selten quantifiziert werden: Forschungskooperationen zerbrechen, Drittmittelanträge scheitern an fehlender Zusammenarbeit, Nachwuchswissenschaftler verlassen das Institut, und die Verwaltung bindet Arbeitszeit für Dienstaufsichtsbeschwerden und informelle Krisengespräche. Konservative Schätzungen gehen davon aus, dass ein Teamkonflikt mindestens 10 Prozent der Arbeitszeit der Beteiligten bindet. Bei einer Abteilung oder einem Institut mit 15 Personen entspricht das schnell den Personalkosten von ein bis zwei vollen Stellen pro Jahr – ohne die Opportunitätskosten durch nicht eingeworbene Drittmittel oder verlorene Talente.

Der Ablauf beginnt mit einer Auftragsklärung – meist mit dem Präsidium, Dekanat oder der Personalentwicklung: Was soll konkret erreicht werden? Dann folgt die eigentliche Klärung, deren Format sich nach der Konstellation richtet. Bei eskalierten Professorien sind es moderierte Sitzungen im kleineren Kreis. Bei Konflikten in Instituten oder zentralen Einrichtungen Workshops mit dem gesamten Team. Bei Klausurtagungen, die zu eskalieren drohen, übernimmt der Mediator die Moderation. In allen Fällen endet der Prozess mit konkreten Vereinbarungen: Wer macht was ab wann anders – innerhalb der bestehenden Hochschulstrukturen.

Gerade weil die Hochschulleitung durch die Wissenschaftsfreiheit eingeschränkt ist, kann ein externer Mediator wirksam sein. Die Stärke der Mediation liegt nicht in Weisungsbefugnis, sondern darin, einen strukturierten Rahmen zu schaffen, in dem die Beteiligten selbst zu einer Lösung kommen. Professorinnen und Professoren sind es gewohnt, intellektuell anspruchsvolle Probleme zu bearbeiten – ein Mediator, der dieses Niveau hält und gleichzeitig die Gesprächsführung übernimmt, wird in der Regel als hilfreiche Instanz akzeptiert. Voraussetzung ist allerdings, dass alle Beteiligten freiwillig teilnehmen.

Für die Klärung von Teamkonflikten an Hochschulen kommen Mediatoren mit Erfahrung im akademischen Umfeld in Frage. Entscheidend ist, dass die Person die Besonderheiten der Hochschulwelt kennt: Wissenschaftsfreiheit, Gremienstrukturen, das Spannungsfeld zwischen Professorium und Verwaltung, und die Tatsache, dass hierarchische Durchgriffe oft keine Option sind. Manche Hochschulen haben interne Ombudsstellen oder Konfliktberatungen – diese sind bei eskalierten Teamkonflikten aber häufig überfordert. Spezialisierte Anbieter wie die Mediationskanzlei Göttingen arbeiten ausschließlich mit Teamkonflikten und haben Erfahrung mit Universitäten, Fachhochschulen und Forschungseinrichtungen.